Workshop

‘We gaan uit van een luie methodiek: het team mag alles’

Een snelle start bij de workshop ‘het bouwen van autonomie in teams’. De zaal zit helemaal vol. Frank De Craecker en Tim Van Daele zijn aan het woord.

Een voorbeeld uit de ICT

“Een softwarebedrijf heeft twee teams”, vertelt Tim, “beide teams volgen hetzelfde proces wanneer zij een tool ontwikkelen. De vraag is, mogen zij in een innovatieve arbeidsorganisatie hun taken volledig autonoom uitvoeren?”

Het team doet in principe alles zelf

“Ja”, zegt Frank, die nu het woord neemt. “Ja, tenzij we een reden hebben om autonomie weg te nemen. Zo draaien we de verantwoording om.” Hij somt de voordelen van autonome teams op. Bijvoorbeeld dat het team sneller problemen kan signaleren en oplossen, dat informatie minder overgedragen hoeft te worden en dus intact blijft en dat de betrokkenheid bij medewerkers groter is. “Je wilt niet dat ze met vervroegde innerlijke pensionering gaan. Dat ze denken: ik doe mijn ding en ik gooi het over het muurtje.”

GPS voor leidinggevenden: wanneer geen autonomie?

Er kunnen natuurlijk redenen zijn om die autonomie toch niet te verlenen. Volgens Frank zijn deze redenen terug te brengen tot vier, die zijn opgehangen aan het acroniem KKIT.

  • geen zicht op het volledig Kader
  • het team heeft onvoldoende Kennis
  • het team kan de Impact van een beslissing niet inschatten
  • het team heeft onvoldoende zicht op de juiste Tijdshorizon
  • Je kunt er als organisatie echter op inzetten om deze vier argumenten weg te nemen.

    Tim Van Daele

    (Zelf)sturing door een regelkring in elke activiteit

    Goed, teams opereren ondertussen zelfstandig, maar hoe bouw je toch een proces in om hun functioneren te beoordelen en bewaken? Tim introduceert ‘de regelkring’. Een cyclisch proces waarin je voor een taak bepaalt wanneer hij gelukt is, hoe je hem aanpakt, de taak vervolgens uitvoert, kijkt of de uitkomst strookt met je verwachtingen en dan bijstuurt.

    Eerst horizontaal denken, dan verticaal

    Stel nu toch dat een team niet in staat is bepaalde taken uit te voeren en dus niet volledig autonoom is. Hoe los je dit op? In een innovatieve arbeidsorganisatie denk je eerst horizontaal, dan pas verticaal. In plaats van de oplossing en expertise van bovenaf op te leggen ga je kijken of je een ander team kunt inzetten om de ontbrekende taken voor zijn rekening te nemen.

    Zelf aan de slag: “Denk eerst met je kop in de wolken”

    “Autonomie is geen doel op zich,” waarschuwt Frank: “Het is een middel om ergens te geraken.” En je bent er niet direct, het verloopt in fases. Je teams zijn eerst competent, dan organiserend, dan zelforganiserend en dan zelfsturend. En let op: “Zelfsturing is een containerbegrip, maak er alsjeblieft je eigen term van. Noem het bijvoorbeeld creatieve teams. Laat je eigen visie erin doorklinken.”

    Tim doet ook nog een duit in het zakje. “Als je hier voor het eerst mee aan de slag gaat, denk dan eerst eens met je kop in de wolken. Pas daarna landen we met de voeten op de grond en kijken we welke stappen er nodig zijn.”

    Van POP naar TOP

    Frank en Tim sluiten hun lezing af met praktische adviezen. Eén ervan is om over te stappen van een persoonlijk ontwikkelplan (een POP) voor medewerkers naar een teamontwikkelplan (een TOP). Ze presenteren een evolutiepad voor verandering waar de deelnemers zelf mee aan de slag kunnen.

    Intussen is het buiten donker geworden. Een verandering die zich geleidelijk en harmonieus voltrok.

     

    Elske van Lonkhuijzen
    Voeg toe aan selectie